Как руководителю находить 1С-специалистов без HR

Руководитель 1С:Франчайзи — это и управленец, и программист, и маркетолог... и часто ещё и HR. Когда в штате нет опытного рекрутера, поиск толковых 1С-специалистов превращается в квест. Сроки горят, проекты буксуют, клиенты недовольны.

Но не спешите отчаиваться! Нанять крутого разработчика, въедливого аналитика или общительного продавца 1С — реально, даже если у вас нет HR-отдела. Эта статья — пошаговый гид, как собрать команду мечты, не потратив нервы и деньги.

Этап 1: определить, кого ищем

Прежде чем закидывать сети, определитесь, какую рыбу хотите поймать. Не просто «программист 1С», а конкретный специалист с определёнными навыками.

Обязанности

Возьмите лист бумаги и напишите, что этот человек будет делать каждый день. Какие задачи решать, какие отчёты составлять, с кем общаться. Чем больше конкретики, тем лучше: избегайте размытых формулировок, чем конкретнее вы опишете требования, тем легче вам будет оценить кандидатов.

Сбор требований к кандидату

Поговорите с командой. Спросите, каких навыков не хватает, чтобы закрыть текущие задачи. Составьте 2 списка требований: обязательные, без которых он не сможет выполнять работу, и желательные, наличие которых будет плюсом, но их отсутствие не критично.

Пример разделения требований для позиции разработчика 1С:

Обязательно:

• Опыт разработки на платформе 1С:Предприятие 8 от 2 лет.
• Знание языка запросов 1С.
• Умение работать с типовыми конфигурациями 1С (Бухгалтерия, ЗУП, УТ).
• Умение читать чужой код.

Желательно:

• Опыт работы с системой контроля версий Git.
• Знание основ бухгалтерского учета.
• Наличие сертификатов 1С:Профессионал/Специалист.
• Опыт работы в Agile-команде.

Этап 2: составить вакансию

Вакансия — это ваша реклама. Она должна привлекать внимание и продавать вашу компанию, поэтому важно писать на языке читателя.

Основные разделы вакансии

• Заголовок: краткий и понятный
  «Специалист по сопровождению и адаптации типовых и специализированных конфигураций программного обеспечения на платформе „1С:Предприятие“» → «Разработчик 1С».
• О компании: кто вы, чем занимаетесь, какие у вас ценности
  «Мы — лидеры рынка» → «1 место в рейтинге Франчайзи, внедряющих 1С:Предприятие».
• Обязанности: что конкретно будет делать человек
  «Обеспечивать синергию» → «Писать код, исправлять баги, общаться с клиентами».
• Требования: что вы ждёте от кандидата
  «Стрессоустойчивость и нацеленность на результат» → «Опыт работы с 1С от 2 лет, умение решать сложные задачи автоматизации».
• Условия: что вы предлагаете
  «Конкурентная зарплата, уютный офис с печеньками» → «Оклад 120 000 рублей + KPI, ДМС, бассейн».

Советы по работе с hh.ru

• Ключевые слова
  Соберите список слов, которые используют 1С-специалисты в своих резюме. Например: «разработка 1С», «интеграция 1С», «типовые конфигурации 1С». Вплетите эти слова в текст вакансии. Так её будет проще найти.
• Когда публиковать
  Лучшее время — будни в два окна: 8:00 – 11:00 и 13:00 – 15:00. В это время люди ищут работу. В выходные — имеет смысл публиковать, если вы ищете стажёров среди студентов.
• Активность
  Не ждите, пока кандидаты сами вас найдут. Просматривайте резюме, приглашайте на собеседования.

Этап 3: провести первичный отбор кандидатов по резюме

Получили первые отклики? Отлично! Теперь нужно правильно оценить кандидатов по резюме.

Факторы оценки кандидатов в порядке убывания важности:

1. Релевантный опыт работы
2. Навыки и кейсы
3. Профильное образование и повышение квалификации
4. Личностные качества
5. Наличие сопроводительного письма

Этап 4: провести собеседование

Собеседование — это ваш шанс узнать кандидата лучше и понять, подходит ли он вашей компании. Чтобы собеседование прошло эффективно — к нему нужно готовиться, чтобы не импровизировать на ходу.

• Изучите резюме, распечатайте и возьмите на встречу.
• Составьте список вопросов, желательно, требующих развернутых ответов.
• Определите основные критерии, например: опыт, коммуникабельность, ответственность, мотивация.
• Подготовьте информацию о преимуществах компании.
• Выберите тихое и комфортное место для собеседования.
• Предупредите коллег, чтобы не мешали.

План собеседования:

1. Приветствие, знакомство.
2. Миссия и ценности компании.
3. Подробности по вакансии.
4. Тайминг и цели встречи.
5. Интервью по списку вопросов.
6. Ответы на вопросы кандидата.
7. Дальнейшие действия и сроки принятия решения.
8. Благодарность за участие, прощание.

Несколько советов, если вы ещё не проводили собеседований:

• Возьмите с собой распечатанное резюме и делайте в нём пометки в ходе беседы и записывайте свои наблюдения и реакции кандидата, чтобы потом было легче всё вспомнить и принять решение.
• Внимательно слушайте ответы кандидата, не перебивайте его и задавайте уточняющие вопросы, чтобы получить более полную информацию. Вообще старайтесь чаще задавать открытые вопросы, которые требуют развернутых ответов и позволяют кандидату проявить себя.
• Оценивайте не только профессионализм, но и личностные качества. Умение слушать, работать в команде, адекватно воспринимать критику — программа-минимум для слаженной и результативной работы.

Этап 5: сделать предложение кандидату

Этот этап — ключевой. Здесь вы переходите от оценки кандидата к конкретным договоренностям. И да, именно на этом этапе нужно зафиксировать всё самое важное, чтобы избежать потом рисков в будущем.

Зачем фиксировать договоренности:

• Избежать недопониманий: устные договоренности легко забываются или интерпретируются по-разному. Фиксация в письменном виде — гарантия, что обе стороны понимают условия одинаково.
• Снизить риск отказа: если кандидат не уверен в условиях или чувствует, что они могут измениться, он с большей вероятностью откажется от предложения. Четкий оффер демонстрирует вашу серьезность и надежность.
• Защитить интересы компании: в случае возникновения споров письменный оффер будет доказательством ваших намерений и условий, на которых вы нанимали сотрудника.

Что должно быть прописано в оффере:

• Должность.
• Обязанности.
• Зарплата и прочие выплаты.
• Испытательный срок и условия его прохождения.
• График и место работы, возможность удалённой работы.
• Дата выхода на работу.
• Соцпакет, ДМС, оплата обучения, питание.
• Срок действия оффера: до какого числа кандидат должен принять решение.

Трудовой договор должен полностью соответствовать условиям, указанным в оффере. Поддерживайте связь с кандидатом до выхода на работу: напоминайте о себе, отвечайте на вопросы, помогайте с оформлением документов.

Этап 6: подготовить план адаптации на новом месте

Большинство работодателей забывают об адаптации. Это большая ошибка. Она помогает новому сотруднику быстрее влиться в коллектив и начать приносить пользу компании.

Как организовать адаптацию, чтобы человек остался с вами:

• Назначьте шефство
  Выберите опытного сотрудника (помимо прямого руководителя), который будет помогать новичку. Он ответит на вопросы, подскажет, как решить проблемы и поможет влиться в коллектив и покажет, куда ходить на обед.
• Составьте план адаптации и обучения
  Заранее продумайте план, который содержит этапы, сроки и ответственных. И придерживайтесь его.
• Создайте комфортную атмосферу
  Создайте доброжелательную и поддерживающую атмосферу, чтобы новый сотрудник чувствовал себя комфортно и мог задавать вопросы.
• Инициируйте диалог
  Чаще спрашивайте, всё ли понятно, интересуйтесь новостями, давайте обратную связь о работе и помогайте ему развиваться.

Основные этапы адаптации:

Предварительный этап (до выхода новичка)

• Подготовка рабочего места: проверьте, что есть компьютер, телефон, доступ к необходимым программам и базам данных.
• Подготовка команды: предупредите команду о приходе нового сотрудника, расскажите о его роли и задачах.
• Подготовка документов: подготовьте трудовой договор, должностную инструкцию и другие необходимые документы.

Первый день

• Приветствие и знакомство: встретьте нового сотрудника, познакомьте его с командой, проведите экскурсию по офису.
• Оформление документов: оформите все необходимые документы.
• Введение в компанию: расскажите о компании, ее истории, структуре, ценностях и культуре.

Первая неделя

• Обучение основным процессам: обучите нового сотрудника основным задачам.
• Постановка задач: поставьте первые задачи и объясните, как их выполнять.
• Обратная связь: регулярно давайте обратную связь о работе нового сотрудника.

Первый месяц

• Обучение углубленным навыкам: обучите нового сотрудника углубленным навыкам, необходимым для выполнения его работы.
• Участие в проектах: вовлекайте нового сотрудника в проекты компании.
• Оценка результатов: оцените результаты работы нового сотрудника и дайте рекомендации по улучшению.

Первые 3-6 месяцев

• Полная интеграция: новый сотрудник полностью интегрируется в команду и осваивает все необходимые навыки.
• Самостоятельная работа: новый сотрудник самостоятельно выполняет свою работу и достигает поставленных целей.
• Регулярная обратная связь: продолжайте давать регулярную обратную связь о работе сотрудника и помогать ему развиваться.

Звучит сложно? Но что делать, если HR-а нет, а команду строить надо? Регистрируйтесь на бесплатный вебинар, и вы узнаете, как найти сильного HR, который сделает всю эту работу за вас. А вы сможете спокойно заниматься бизнесом или сходить в отпуск наконец.

---