Что спросить у кандидата на должность руководителя

Оценить профессиональный опыт кандидата можно по резюме и портфолио. Но, чтобы понять, насколько человек готов к управленческой роли, важно оценить его поведение, стиль общения, подход к решению задач и работе с людьми. То есть — проверить его софт-скиллы.

Какие софт-скиллы критичны для руководителя:

1. Ответственность и самостоятельность
2. Умение делегировать и ставить задачи
3. Умение давать обратную связь
4. Умение мотивировать и договариваться с подчинёнными
5. Нацеленность на результат

Эта статья — практическая шпаргалка для HR и нанимающих менеджеров. В ней — по 3 вопроса на каждую ключевую управленческую компетенцию, а также маркеры, которые помогут интерпретировать ответы кандидата.

Ответственность и самостоятельность

Берёт ли кандидат ответственность за результат, ошибки, инициативу. Или перекладывает ответственность на других.

Вопросы:

• Расскажите о ситуации, когда вы допустили ошибку, повлиявшую на команду или проект. Что произошло и как вы поступили?
• Были ли случаи, когда вы взяли на себя ответственность за чужую ошибку? Почему и как решили действовать?
• Когда вы в последний раз не выполнили обещание перед командой или руководством? Как вы вышли из ситуации?

На что обращать внимание:

• Признаёт ли ошибки и ищет ли пути решения.
• Ищет ли виноватых или берёт на себя ответственность.
• Делает ли выводы и меняет ли поведение в будущем.

Оценка ответов:

• Хорошие: привёл конкретный пример, где сам заметил проблему, предложил решение, довёл до результата. Осознаёт связь своих действий с целями компании.
• Приемлемые: участвовал в решении, но не инициировал. Частично понимает, в чём был его вклад.
• Плохие: винит других, не может объяснить свою роль. Показывает пассивную позицию.

Умение делегировать и ставить задачи

Оцениваем, как кандидат распределяет задачи в команде, контролирует исполнение и взаимодействует при сбоях.

Вопросы:

• У вас 3 подчинённых. Один заболел, второй уходит в отпуск. Ваши действия?
• Вы поставили сотруднику задачу, но он не выполнил её в срок. Ваши действия?
• С какими трудностями вы сталкивались при управлении людьми? Как вы их решили?

На что обращать внимание:

• Приоритизирует ли задачи в сложных ситуациях.
• Анализирует ли, почему задача не выполнена.
• Контролирует ли выполнение задач.

Оценка ответов:

• Хорошие: чётко формулирует задачи, выясняет причины сбоев, корректирует подход. Понимает, что делегировать — не значит переложить ответственность.
• Приемлемые: ставит задачи, отслеживает, но редко сталкивался с проблемами.
• Плохие: боится делегировать, всё делает сам, обвиняет сотрудников.

Умение давать обратную связь

Умеет ли кандидат говорить о сложных вещах конструктивно, регулярно и без вреда для мотивации команды.

Вопросы:

• Расскажите о ситуации, когда вам нужно было дать сотруднику обратную связь о слабом результате. Как вы это сделали?
• Был ли случай, когда ваша обратная связь не была воспринята? Что вы сделали?
• Как вы понимаете, что сотруднику нужна обратная связь? Когда и как её даёте?

На что обращать внимание:

• Использует ли примеры и факты.
• Учитывает ли эмоциональный фон, формат и момент.
• Есть ли системность и примеры позитивной обратной связи.

Оценка ответов:

• Хорошие: обратная связь — регулярная практика, фокус на рост, адаптирует стиль. Умеет хвалить и корректировать.
• Приемлемые: не всегда системно, но старается давать объективную и корректную обратную связь.
• Плохие: говорит только о негативе, жёстко или с упрёками. Считает, что «и так понятно».

Умение мотивировать и договариваться с подчинёнными

Как кандидат поддерживает мотивацию сотрудников, реагирует на спад продуктивности и находит баланс интересов.

Вопросы:

• Сотрудник раньше показывал отличные результаты, но резко снизил эффективность. Ваши действия?
• Сотрудник не хочет брать дополнительную задачу. Как вы с ним договоритесь?
• Случалось ли, что сотрудник потерял мотивацию? Как вы это поняли и что сделали?

На что обращать внимание:

• Пытается ли понять причины, не делает ли поспешных выводов.
• Умеет ли договариваться, адаптировать подход.
• Упоминает ли нефинансовые мотиваторы, долгосрочную работу.

Оценка ответов:

• Хорошие: умеет слушать, адаптировать подход, объяснять ценность. Использует и краткосрочную, и долгосрочную мотивации.
• Приемлемые: не всегда вовремя замечает спад, работает скорее реактивно. Стремится помочь.
• Плохие: фокус только на деньгах или результатах. Не видит причин спада мотивации, обвиняет.

Нацеленность на результат

Ориентирован ли кандидат на достижение целей, умеет ли доводить начатое до конца, принимает ли решения самостоятельно.

Вопросы:

• Расскажите о своём самом значимом достижении. Почему вы им гордитесь?
• Расскажите о проекте, которым вы особенно гордитесь.
• Расскажите о самом провальном проекте. Как вы измерили влияние провала на бизнес и что предприняли?

На что обращать внимание:

• Приводит конкретные метрики, цели и результаты.
• Проявлял ли инициативу или просто исполнял указания.
• Сделал ли выводы из провалов.

Оценка ответов:

• Хорошие: приводит количественные показатели, анализирует результат, делает выводы, показывает вклад в бизнес.
• Приемлемые: описывает действия и вклад, но без конкретных метрик. Есть стремление быть полезным.
• Плохие: не понимает влияния своей работы на бизнес. Делал только то, что поручали.

Подробную таблицу для интервью, с вопросами и примерами ответов, опубликовали в Telegram-канале.

Перейти в Telegram

Софт-скиллы руководителя важнее опыта — именно они определяют, будет ли человек вести команду вперёд, справляться с трудностями и удерживать людей.

Эта структура поможет вам задавать не «удобные» вопросы, а реальные, поведенческие, которые раскрывают мышление, зрелость и стиль управления кандидата.